Kultura organizacyjna, a zaangażowanie pracowników.

Czym jest Kultura Organizacyjna

I.S.: Pani Mario, czym jest Kultura Organizacyjna?

M.M.: To jest właściwie najważniejsze pytanie gdyż mamy bardzo dużo definicji, bardzo dużo mylnych definicji, które powodują, że Kultura Organizacyjna staje się czymś takim zamglonym, magicznym, bardziej naukowym. A kultura to są po prostu zachowania w organizacji. Chodzi o to jakie zachowania w organizacji są powszechne na bazie pewnych założeń, przekonań pracowników. Oczywiście one się kształtują i tak dalej, ale to są te powszechne przekonania w firmie. My widzimy kulturę dopiero jak przechodzimy z jednej firmy do drugiej, bo jak żyjemy, jesteśmy zanurzeni w danej kulturze to jej nie widzimy. Jest jak pogoda, tak sobie istnieje gdzieś obok. A prawdziwa kultura się pojawia wtedy gdy widzimy różnicę, że w jednej firmie robiło się to tak, a w drugiej inaczej. W jednej pasowało żeby zrobić w taki sposób, a w drugiej kompletnie to nie pasuje i nikt w ten sposób nie postępuje. I to waśnie jest kultura organizacyjna czyli zachowania powszechne wobec siebie pracowników, wobec pracy, które w tle mają nasze założenia, przekonania, doświadczenia i wartości, na których przede wszystkim się opieramy. 

Symbole kultury

I.S.: Czyli można powiedzieć, że Kulturę można rozpoznać na tzw. pierwszy rzut oka…

M.M.: Można w dużej mierze rozpoznać. Rozpoznać można bardzo takimi ciekawymi elementami. Po pierwsze na przykład wchodzimy do firmy, rozmawiamy i widzimy jak trudno jest zadecydować danej osobie, jak próbuje się wycofać, powiedzieć że musi zapytać, że musi sprawdzić i tak dalej. To już w rozmowach biznesowych widać, że bardzo trudno jest osiągnąć decyzyjność, bo na przykład jest centralizacja.
Albo tez widać takie symbole kultury. To jest bardzo ciekawe. Że są wszędzie tytuły, że są zamknięte pomieszczenia dla np. zarządu lub wyższej rangi managerów. Że są gdzieś osobno od zespołów. To są drobne, różne rzeczy które już nam dają taki element, takie światełko czy ta kultura w tej firmie jest i jaka ona jest? Bardzo często gdy zaczynamy rozmawiać z organizacją,  to ja już czuję po tych rozmowach które się toczą wstępnie i dotyczą na razie ofert i projektów, ja już o tym czuję jaka ta kultura prawdopodobnie jest. I muszę powiedzieć, że w 90% mam rację, to się czuje po prostu.

I.S.: Czyli Pani Mario, to trochę tak jak spotykamy nowego człowieka i od razu czujemy czy nam się z nim dobrze rozmawia, czy jest tzw. flow…

M.M.: …tak, czy jest otwarty, uśmiechnięty zadowolony. A tu wchodzimy do firmy i widzimy, ze wszyscy są

Tacy bardzo poważni, że wszyscy uzasadniają wszystko, że jest mnóstwo biurokracji. To jest tak jak z człowiekiem, albo widzimy uśmiechniętego, szczerego, otwartego człowieka, albo zamkniętego, zalęknionego, pełnego najróżniejszych reguł i zasad, z których nie potrafi się wydobyć. Tak właśnie  jest z kulturą.

I.S.: Dla mnie jest to bardzo ciekawe też dlatego, że mówiąc „Kultura Organizacyjna” od razu mamy na myśli, że pewno jest to zarezerwowane dla dużych firm, organizacji, korporacji. A z tego co Pani mówi wynika, że tak naprawdę to każda  firma ma jakąś kulturę organizacyjną. Tylko mówiąc o niej ją opisujemy. Tak?

M.M.: Tak! Każda firma ma kulturę organizacyjną z tym że jeżeli to jest mała firma to to jest głównie kultura tworzona przez właściciela, zarząd. Tu jest bezpośrednie przełożenia od właściciela lub osoby zarządzającej na firmę…  Natomiast gdy firma rośnie jest potrzebne bardzo świadome zarządzanie tą kulturą, bo on się dzieli potem na pewne podkultury. Są pewne miejsca, pewne działy w organizacji gdzie ta kultura może być zupełnie inna – wiec zaczyna już być taki moment kiedy powinniśmy bardzo świadomie zarządzać kulturą organizacyjną. Świadomie nad nią panować. Małe firmy też mają kulturę tylko, że to zwykle jest kultura właściciela przełożona na pracowników.

Kultura a zaangażowanie

I.S.: Jak się Kultura Organizacyjna w takim razie ma do zaangażowania. Czyli to o czym będzie Pani mówiła w trakcie swojego webinaru na HR Open Forum? Czy da się to przełożyć i jak to zrobić?

M.M.: Bardzo wyraźnie się da! Jak spojrzymy na badania na przykład Gallupa to tych zaangażowanych osób mamy kilkanaście procent w organizacji. To jest straszne marnotrawstwo. Tylko kilkanaście osób jest zaangażowanych, reszta jest niezaangażowanych, albo wręcz aktywnie niezaangażowanych czyli działających wbrew firmie! Często jest tak, że firmy myślą co tu zrobić żeby ci ludzie byli bardziej zaangażowani, żeby się bardziej angażowali w to co robią, żeby byli nastawieni na osiągnięcia, żeby się spełniali w tym co robią, by byli nastawieni na pomoc innym, wspierali się wzajemnie, współpracowali. Co tu zrobić? I nie pomoże to, że zrobimy miękkie pufy i kanapy i będzie ładnie w firmie. Oczywiście to jest bardzo miłe, ale głównym elementem, czy głównym obszarem wpływu na ludzkie zaangażowanie jest właśnie kultura organizacyjna. Kultura tej firmy, w której funkcjonujemy.

Zaangażowanie jest wynikiem kultury organizacyjnej

Jeżeli ja mam możliwości osiągania celów które są zbieżne z moimi celami osobistymi, jeżeli mam możliwość rozwoju, powiedzenia tego co naprawdę myślę, kwestionowania status quo, rozwijania siebie poprzez innowacyjne, zupełnie nietypowe pomysły. Jeżeli mam wsparcie od innych osób, szacunek, bo czuję się godnie i osobą, która rzeczywiście jest ważna w tej organizacji, która ma znaczenie. Jeżeli współpracuję z innymi i mam naprawdę świetne środowisko, które bardzo konstruktywnie współpracuje ze sobą to ja jestem automatycznie dużo bardziej zaangażowany. 

ZAANGAŻOWANIE JEST WYNIKIEM KULTURY ORGANIZACYJNEJ.  Często jest pomijane. Oczywiście elementy takie jak zarobki, warunki pracy, to wszystko ma znaczenie, ale to nie jest głównym elementem. Możemy w dużo gorszej materialnie sytuacji pracować, z resztą wielu tak miało w garażach zaczynali firmy z ogromnym zaangażowaniem. A tu właśnie o to chodzi, by zbudować taką kulturę, która się przełoży na zaangażowanie. 

I to też Państwu w trakcie webinaru chciałabym pokazać na przykładzie konkretnych firm w Polsce jak te wyniki się zmieniły po zmianie kultury. Od razu widać to w poziomie zaangażowania pracowników. To jest pierwszy efekt zmiany kultury – to jest satysfakcja, motywacja, zaangażowanie pracowników.

Zarządzanie Kulturą Organizacyjną

I.S.: Pani prezentacja będzie pierwsza po części dyskusyjnej HR Open Forum -11 marca. Temat Pani webinaru brzmi: „Jaki profil kultury organizacyjnej firmy zapewnia najwyższe zaangażowanie pracowników i jak tym zarządzać”. Czyli rozumiem, że należy tym zarządzać…

M.M.: Oczywiście – tego nie można zostawić tak sobie. Niestety doświadczenia mówią że jak zostawmy tak sobie, to ona z reguły idzie w złą stronę. Jakoś tak dziwnie świat jest ułożony, że jak nic nie robimy, nie dbamy, to raczej się to psuje niż naprawia. Musimy rzeczywiście pewne rzeczy wdrożyć, o pewnych rzeczach pamiętać, pilnować aby kultura szła w odpowiedni sposób i w odpowiednim kierunku.

Ja o tym opowiem. Opowiem jaki jest proces budowania takiej kultury. Jakie są praktyki i doświadczenia firm. Co takiego firmy robiły żeby kulturę zmienić i jak to się przełożyło na zmianę profilu kultury i przez to na zmianę poziomu zaangażowania. Ja też chciałabym pokazać państwu, że są takie proste rzeczy, które można wdrożyć od razu. Jak na przykład pewna zmiana zachowań liderów. Ponieważ liderzy mają największy wpływ na kulturę to chciałabym pokazać jak prosta zmiana ich zachowań z takich ograniczających możliwości innych osób zmieniają swoją strategię na otwierające możliwości i jak to bardzo wpływa na kulturę. No i jeszcze jedna rzecz. Ponieważ w temacie jest „jaki profil” kultury sprawia, że ludzie są bardziej zaangażowani to chciałabym również pokazać, że jest pewien uniwersalny profil kultury. Że to nie jest tak, że każda firma może mieć jakąś kulturę i to zależy od firmy jaka kultura. Tak naprawdę są pewne uniwersalne elementy kultury, które powinny być zawsze i które zawsze się przekładają na zaangażowanie pracowników. Co więcej na takie zaangażowanie, które w tej chwili odpowiada na te wyzwania, które mamy związane z kryzysem, pandemią, ze zmiennością, z tym co nas czeka w najbliższej przyszłości na pewno.

I.S.: Pani Mario, bardzo Pani dziękuję. To co Pani mówi o Pani webinarze brzmi bardzo inspirująco i bardzo praktycznie, a wiem, ze przedsiębiorcy, ludzie biznesu, managerowie potrzebują praktyki i konkretnych rozwiązań i wskazówek. 

Dziękuję za rozmowę.

Z Panią Marią spotykamy się pierwszego dnia HR Open Forum zarówno na części dyskusyjnej jak i na Webinarze o godz 14:50.

M.M.: Do zobaczenia.