Wpisy otagowane: Zaangażowanie

Zapis całej rozmowy o tym w jaki sposób zaufanie w zespole i w firie wpływa na zaangażowanie i efektywność.

I.S.: Jak to jest z tym zaufaniem? Co ma zaufanie do zaangażowania?

Katarzyna Tyszko: Wszystko, a w każdym razie mnóstwo. 

Joanna Cichosz: Tak, zaufanie leży gdzieś w fundamencie i bez niego trudno o zaangażowanie. Ono nie jest warunkiem jedynym, ale bez niego trudno budować zespołowość, trudno jest uruchamiać zespół, angażować zespół. I to jest taka baza, o którą każdy z nas będąc liderem, HR managerem powinien pielęgnować codziennie. 

K.T.: To jest trochę tak jak zaufanie do siebie. Jeżeli sobie ufamy w jakiejś sytuacji to wchodzimy w tą sytuację bez zahamowań, po prostu jesteśmy w stanie zrobić wszystko co nam w duszy gra, to czego sytuacja wymaga i efektywnie w niej funkcjonujemy.  Zaufanie do siebie to jest to samo zaufanie o którym mówimy w kontekście zaufania w zespole czy zaufania do szefa. 

Jak ufam swojemu szefowi to jestem w stanie  z nim dyskutować i przejawiać inicjatywę.  Jak mu nie ufam to będę bronić swoich interesów, będę myśleć o sobie, będę w trybie takim bardziej obronnym, natomiast kiedy to zaufanie jest to nagle zaczynamy funkcjonować we wszystkich kierunkach, nie tylko do siebie, do środka. 

Gdy zaufania brak!

I.S.: A co się dzieje jak nie ma zaufania? W takim aspekcie biznesowym – co się dzieje w zespole, w firmie? Co obserwujecie?

J.C.: Brak zaufania w zespole zarówno do lidera mocno przekłada się na to jak ono wygląda w samym zespole. Ludzie potrzebują poczucia bezpieczeństwa. Jeżeli nie budują tego poczucia w oparciu o relacje oparte na zaufaniu to szukają jakiejś protezy, jakiegoś zastępstwa. Często jest tak, że obserwujemy mnóstwo energii i emocjonalnego zaangażowania w tworzenie różnych aliansów. Dużo energii jest trawionej na różne gierki wewnątrz aby na chwilę poczuć się bezpiecznie. 

K.T: No i przede wszystkim wtedy zaczynają królować osobiste, indywidualne agendy. Znowu mówimy o tym, że każdy jest w tym trybie do siebie niż od siebie. Pilnuje bardziej swojego pola działania niż otwiera się na współdziałanie i na prawdziwe współtworzenie i współpracę. Taką sytuację możemy bardzo łatwo rozpoznać po sposobie komunikacji w zespole. Patrick Lencioni mówi o tym, że jeżeli jest zaufanie w zespole to zespół jest w stanie , stosunkowo swobodnie wchodzić w to, że ma różne zdanie na temat celu do którego dąży i “kłóci” się ze sobą. Ludzie są w stanie obnażyć się, pokazać swoje kontrowersyjne poglądy i razem dyskutując otworzyć się na zbudowanie wspólnego poglądu. 

W sytuacji, w której w zespole nie ma zaufania to każdy broni bardzo mocno swojego zdania, ale tam pozostaje, nie dochodzi do porozumienia, do tego wypracowania wspólnego poglądu. A jeżeli tak jest to tam musi zaistnieć tzw. kompromis czyli właściwie niczyje zwycięstwo

Zaufanie, a efektywność.

I.S.: A jak popatrzymy na to tak biznesowo. Jak zaufanie ma się do biznesu? Jak się przekłada na biznes. Po co manager, który ma dbać o wyniki, osiągać cele ma pracować ze swoim zespołem nad zaufaniem?

J.C: Mi przychodzą do głowy dwie perspektywy. Managera, lidera zespołu i całej organizacji.  Pierwsza dotycząca samego lidera, taka korzyść: o niebo łatwiej jest zarządzać ludźmi i budować zespół jeżeli stworzymy w nim zaufanie.  Ile energii kosztuje takiego managera kontrola, twarde zarządzanie, micromanagement, który musi stosować w sytuacji braku zaufania. Jeżeli zbuduje zaufanie , a przez to zaangażowanie, jego rola jest łatwiejsza, płynniejsza, bardziej spójna z tym jaki chce być, ma też możliwość samorealizacji, zespół ma poczucie że tworzy coś wartościowego razem, i to poczucie sensu jest zarówno w samym liderze jak i tym zespole. 

K.T: Jego życie jest łatwiejsze.

J.C: Dokładnie. Patrząc z perspektywy organizacyjnej, zespoły czy organizacje, których zaufanie jest jakoś naruszone, albo chwilowo, albo nigdy nie zostało zbudowane na odpowiednim poziomie, organizacja nie może pójść  dalej, nie może wzrastać w swoim rozwoju. Tak naprawdę zatrzymuje się na swoich bardziej podstawowych stadiach rozwoju gdzie jest mocno skoncentrowana na przetrwaniu,, na dowiezieniu  wyniku, i na pozostawaniu na poziomie “z głową ponad wodą” , żeby po prostu przetrwać. 

Wszelkie zmiany transformacyjne, budujące coś długofalowo wymagają zaufania. Sytuacja pandemii spowodowała, że organizacje przechodzą przez ogromne i bardzo intensywne zmiany. Żeby te procesy mogły być skuteczne i zmierzać w dobrym kierunku to musi być stworzone zaufanie na takim bardzo dobrym poziomie.

K.T: To co mówisz Asiu to jest jasna wykładnia tego, że większy poziom zaufania zwiększa efektywność!

J.C: Absolutnie tak! Widać to w wynikach biznesowych!

Gdy zaczyna się rozmawiać to…

K.T.: Ja w jednym ze swoich projektów, w bardzo dużej firmie dostałam takie zadanie właśnie, aby odkryć w jaki sposób podnieść efektywność. Zrobiliśmy różnego rodzaju badania, grupy fokusowe, rozmowy zarówno z liderami jak i pracownikami. Okazało się, że już poprzez zaufanie rosnące w wyniku właśnie tych rozmów, i warsztatów można było bardzo wiele zasobów odkryć w przestrzeni tzw. pomiędzy, “pomiędzy”. Pomiędzy  jednostkami organizacyjnymi, pomiędzy takimi silosami działania, do których nikt się nie dobierał, bo nie było zaufania aby się otworzyć na tych drugich, z tego innego silosu. 

To był bardzo ciekawy przypadek, który pokazuje, że jak się zaczyna rozmawiać, i jak ta rozmowa zaczyna się robić twórcza, to uruchamiają się różnego rodzaju zasoby, o których niby wiemy, że są, ale się ich nie rusza.  

J.C.: Zaufanie jest takim ciekawym zjawiskiem gdzie, wszystkie takie czynniki, które wpływają na budowanie zaufania jednocześnie są jego miernikami. Czyli rozpoczynając dialog na temat zaufania tym samym zaczynamy jego budowę. Patrząc Kasiu na ten wskaźnik do którego Ty się odwołałaś i o którym mówi Patric Lencioni, ale też mocno odwołuje się Brene Brown czyli zespół w którym panuje zaufanie. To taki zespół, którego członkowie nie boją się pokazać od wrażliwej  strony, nie boją się wystawić na zranienie, ocenę, pokazać swoje “miękkie podbrzusze”.  To jest jednocześnie wskaźnik tego zaufania, ale też metoda dochodzenia do niego.

Między innymi taką pracę proponujemy naszym klientom gdzie pewna praktyka odwołuje się do tego jak pokazywać się od tej wrażliwej strony. To wpływa wprost na  zaufanie, ale też na budowanie swojego autorytetu, na pokazywanie siebie jako człowieka. Ja bardzo wierzę, że niezależnie od skali organizacji w jakiej pracujemy to zawsze na końcu jest człowiek z człowiekiem i jeżeli utracimy to połączenie to trudno o zaufanie, trudno o zaangażowanie, a przez to cała organizacja traci na efektywności, ale też na możliwości transformacji na coraz wyższe poziomy świadomości. 

Sprzężenie zwrotne

K.T.: To co opisujesz Asiu, to jest sprzężenie zwrotne. 

J.C.: Tak, dokładnie

K.T.: I trudno jest z niego wyjść właściwie. Natomiast jest taka metodologia, która się nazywa inteligencją komunikacyjną stworzona przez Judith Glazer, która pokazuje w jaki sposób lider może w aktywny sposób wykorzystać sposób swojej własnej komunikacji po to by przezwyciężyć to sprzężenie zwrotne i budować zaufanie w zespole poprzez komunikację. Poprzez pewną konsekwencję w komunikacji i umiejętność zadawania właściwych pytań. Do tego niewątpliwie potrzebna jest nie tylko odwaga lidera do postrzegania siebie samego i odwaga do pokazania tego miękkiego podbrzusza i swojej własnej wrażliwości, jak również jego uważność i umiejętność postrzegania takich różnych obaw ludzkich i działania małymi krokami – o czym mówi Brene Brown.

Nigdy nie jest za późno na budowanie zaufania

I.S.: Czyli nigdy nie jest za późno na budowanie zaufania w zespole i w firmie. 

K.T.: Tak jest!:)

J.C: Pełna zgoda! A dodam jeszcze, że w myśl wyników wieloletnich badań Brene Brown nad anatomią zaufania to nie jest coś co po pierwsze możemy zbudować raz na zawsze. Po drugie to nie jest coś co się dzieje dużymi krokami. To jest suma małych kamyczków, które składają się na całość. Ona też wspomina o tym, że na drodze do budowania tego zaufania  będą pojawiać się takie specyficzne momenty, w których możemy to zaufanie zbudować, albo je stracić. Brak reakcji oznacza utratę tego zaufania. Świadomość lidera, które to są momenty ma ogromne znaczenie do tego by nie stracić tej okazji do zbudowania zaufania. Bo to że stracił tą okazję oznacza również to, że nadwyrężył to zaufanie i ma ono inną jakość, w wyniku tego braku reakcji.

K.T.: Czyli można powiedzieć, że zaufanie buduje się w relacji , która jest również zasadniczą częścią komunikacji. Można powiedzieć że zaufanie budujemy zawsze. Nie można go stworzyć na polecenie i nie można go stworzyć jako projekt, tylko trzeba go stworzyć z serca, z głębi siebie.

J.C: Przypomniała mi się taka anegdota jednego managera, który w trakcie jednego warsztatu, dosyć otwarcie, po wielu godzinach dyskusji zadał swojemu zespołowi pytanie: “A dlaczego nie moglibyśmy się umówić, że od dzisiaj sobie ufamy?”  I ten zespół powiedział, że po pierwsze potrzebuje więcej czasu i wspólnych interakcji żeby to zaufanie zbudować. Można mieć dobrą intencję i chęć zbudowania tego zaufania, ale to nie dzieje się podczas jednego warsztatu. To nie jest kwestia jednego zapisu w kontrakcie zespołowym. 

Lider jako człowiek 

Jeszcze dodam, że kiedy zaczynamy temat zaufania w naszej pracy biznesowej, to część naszych klientów zastanawia się: “ Ale jak to? Czy w naszym zespole nie ma zaufania? Czy to oznacza, że ja nie mogę zostawić swojej torebki w biurze i wyjść na lunch?” No więc to zaufanie definiujemy znacznie szerzej niż tylko gotowość do powierzenia swoich wartościowych rzeczy drugiej osobie. Tak jak Brene Brown rozbiera to na 7 czynników. Znajduje się tam temat  budowania i szanowania granic drugiej osoby, ale też znajomość własnych granic. To jest temat, który rzadko tak intuicyjnie i wprost postrzegamy jako czynnik, który buduje zaufanie. Ale też ważna jest powtarzalność i przewidywalność naszych działań, żeby inni ludzie mogli się spodziewać po nas tego co deklarujemy. Możliwość oparcia się na nas i zaufania naszemu słowu, ale również zakładanie dobrych intencji, widzenia drugiego człowieka jako człowieka ze swoimi słabościami, ale gdzieś na końcu dobrym sercem i dobrą intencją, która za tym stoi. 

Mamy bardzo szerokie pole do popisu jeżeli chodzi o temat zaufania i rozebranie go tak step by step na pojedyncze czynniki. To bardzo pomaga w zrozumieniu tego, że to nie jest zero jedynkowe czy zaufanie w zespole jest czy nie, bo zawsze możemy je poprawić. Zawsze możemy sprawić, że sama dyskusja na temat tych elementów, które się składają na zaufanie już będzie wartością dla tego zespołu i będzie pokazywało co można lepiej między nami robić, żeby nam razem było lepiej. 

Ja bardzo wierzę, że ludzie po pierwsze chcą być szczęśliwi. Chcą pracować w organizacjach, które dają im przestrzeń do realizowania swoich wartości i chcą robić znaczące rzeczy. nie chcą tylko realizować kolejnych tasków i dowozić kolejnych liczb. Myślę, że ta magia, która się dzieje między ludźmi dzieje się właśnie dzięki zaufaniu. 

Duch zespołu

Organizacje nie powstały po to żeby grupa ludzi swoje wysiłki może złączyć i razem zbudować most. Pojedyncza osoba nie jest w stanie tego zrobić, bo to oczywiste, ale jest też tak, że między ludźmi dzieje się pewna magia. Każdy z nas może w swoim doświadczeniu znaleźć takie zespoły, w których zaufanie było mocno rozwinięte i ma coś takiego unikalnego, nienazwanego, co stanowiło o jego duchu. 

K.T.: Ten duch zespołu, taki zespół z duchem można powiedzieć to jest znacznie więcej niż suma jego jednostek i może on znacznie więcej niż suma jego jednostek, które nie miałyby ewentualnie do niego zaufania. Czyli znowu pokazuje się tutaj ta efektywność. 

Co ciekawe, na przykład w autodiagnozie zespołu wg metodologii Team Coaching International “Team Diagnostic” – zaufanie jest jednym z bardzo ważnych wskaźników wyodrębnionych od koleżeńskiej atmosfery, od szacunku, od interakcji, od komunikacji więc jest to coś więcej, coś innego, co jest samo w sobie wielką wartością, a często jest z tymi czynnikami mylone. “U nas jest dobra atmosfera przecież” – mówią bardzo często ludzie w zespołach. 

J.C.: “Lubimy się, jest nam ze sobą dobrze”

K.T.: I tak jest w porządku, natomiast zaufanie to jest otwarcie się na coś znacznie więcej. 

Perspektywa lidera

J.C.: Ja też dodam tą perspektywę lidera. Bo często spotykamy liderów, którzy mówią: “No przecież  płacę dobre pieniądze ludziom. Mają właściwie jak pączek w maśle, mają pakiet dobrych benefitów. Realizują swoje zadania, ale brakuje czegoś co by dało nam okazję do rozwinięcia skrzydeł. Do przeniesienia tej organizacji na inny poziom.” 

I to jest tak, że ten lider ma za zadanie przynieść jakąś ideę, jakąś wartość, która uwiedzie ludzi, która sprawi, że moje osobiste wartości znajdą odzwierciedlenie w tym co ten lider przynosi do zespołu. I żeby ta magia się zadziała muszę ufać temu liderowi. 

Mi przychodzi do głowy taka metafora, że lider to jest jak taka organizacja charytatywna, która próbuje zbierać datki. Przychodzi do mnie i mówi “zrób przelew, bo biedne foki w Bałtyku mają źle”. I jeżeli ja ufam tej organizacji i wiem, że nie sprzeniewierzy moich pieniędzy, i będzie szczerze oddana tej wartości, którą ma na sztandarach to ja nie tylko raz ją wesprę, ale może jeszcze zrobię coś na rzecz. Ten mój datek i mój wkład w tę ideę to jest takie ponadprzeciętne zaangażowanie w organizację. Taka analogia do tego, że ten pracownik oprócz tego, że  zrealizuje swoje 5 zadań danego dnia zastanowi się również i znajdzie możliwość usprawnienia jakiegoś procesu, albo angażuje się w proces transformacji kulturowej , albo podejmie próbę, może niełatwego, ale otwartego feedbacku do swojego lidera. Weźmie odpowiedzialność za to i odważnie stanie. Ale to musi być wsparte tym zaufaniem do lidera.

Komu ufamy

K.T.: I właśnie tutaj jest jeszcze jeden ważny aspekt. Okazuje się, a wynika to z badań m.in. Brene Brown, że najłatwiej zyskujemy zaufanie do ludzi, którzy sobe ufają w danej sytuacji. Jeśli lider ufa sobie, to budzi pewność w innych i otwiera drogę do zaufania. Maya Angelo powiedziała: “Trudno jest mi wierzyć ludziom, którzy mówią Kocham Cię, a nie kochają samych siebie”. To się przekłada też na zaufanie. 

I.S.: Bardzo ciekawie mówicie o zaufaniu Będziecie poszerzać ten temat 12 marca podczas webinaru na HR Open Forum “ZAUFANIE – wielkie słowo zbudowane z małych rzeczy”. Powiedzcie, dlaczego warto wziąć w nim udział?

J.C.: Dla mnie ten webinar to świetna okazja aby podzielić się tym jak zaufanie jest szerokim tematem zbudowanych z  mniejszych czynników. Sama ta świadomośc jakie one są i co ja prezentuję światu i jak ja mogę zwiększyć swoje zaufanie do siebie, ale też jak ja mogę pomóc innym ludziom zaufać mi jest taką wprost korzyścią, która będzie płynęła z tego webinaru. 

K.T.: Myślę też, że to będzie taka okazja żeby zajrzeć sobie samemu trochę w duszę i zobaczyć jak ja to zaufanie buduję i w stosunku do siebie i w stosunku do tego co wokół. 

Czyli im lepiej ufamy sobie tym inni bardziej ufają nam?

J.C.: Tak, ułatwiamy im zaufanie nam!

I.S.: Bardzo Wam dziękuję. Rozmawialiśmy z Joanną Cichosz i Katarzyną Tyszko

K.T.: A my serdecznie zapraszamy na nasz webinar!