Organizacje od wieków szukały odpowiedzi na pytanie: „Co możemy zrobić, aby nasi pracownicy wyskakiwali z łóżek każdego ranka z radością, że idą do pracy. Aby dawali z siebie wszystko co najlepsze, osiągali najlepsze wyniki i czerpali z tego satysfakcję?” Dzień w dzień, w pełni zmotywowani i zaangażowani pracownicy i współpracownicy.
Oczywiście wypróbowano kilka rzeczy, które mają pomóc w osiąganiu tego stanu. Od różnych systemów wynagradzania, wzmacniającego feedbacku, pozytywnej motywacji, zarządzania partycypacyjnego, doceniania, żeby wymienić tylko kilka. Od wczesnych lat 90-tych praktyki budowania zaangażowania pracowników stały się kolejnymi narzędziami w zestawie działów HR. Prawda jest jednak taka, że zaangażowani pracownicy wykonują wszystkie pożądane zadania z wewnętrznej motywacji.
Sprawdzone sposoby zaangażowania pracowników
Po krótkim przeglądzie obecnych praktyk dotyczących zaangażowania pracowników uderzyło mnie kilka rzeczy. Przede wszystkim organizacje szukają instrumentów, narzędzi lub dźwigni, które mogą wykorzystać, aby zbudować zaangażowanie pracowników. Po drugie, zauważyłem, że tym działaniom towarzyszy (nie wprost) założenie, że ludziom-pracownikom trzeba wszystko „sprzedać”. Jakby trzeba ich zwabić, by uwierzyli w firmę, jej kulturę i znaczenie jej produktów i / lub usług. Coś, czego sami nie zrobiliby dobrowolnie.
Nie chcę odrzucać wielu podejść do zaangażowania pracowników, które są dostępne na rynku. Wiele z nich prawdopodobnie przynosi sukces organizacjom, które z nich korzystają. I doskonale zdaję sobie sprawę, że nie jest to dogłębna analiza trzech dekad praktyki zaangażowania pracowników.
Język zaangażowania
Yuval Harari, w swojej książce „Homo Sapiens” opisuje, że sukces naszego gatunku w dużej mierze wynika z faktu, że mogliśmy używać języka do efektywnej koordynacji naszych działań. Mówiąc dokładniej, używamy języka do opisywania rzeczy fikcyjnych, rzeczy, które nie istnieją lub jeszcze nie istnieją. Dzięki temu grupy osób, które się nie znają, mogą na przykład współpracować w ramach firmy. Ponieważ organizacje można postrzegać jako sieci rozmów, zastanawiam się, jakich rozmów brakuje na temat zaangażowania pracowników. W erze, w której ślepe podążanie za autorytetami nie jest już oczywiste, przeniesienie rozmowy o zaangażowaniu pracowników tam, gdzie jest jej źródło, może być mądrą, choć nie zawsze oczywistą decyzją.
Zaangażowanie – świadomy wybór
Załóżmy, że wszyscy podejmujemy indywidualne i świadome decyzje o tym, w co się angażujemy. Moje pierwsza intuicja jest taka, że oznacza to ogromną ilość pracy (nad sobą) i prawdopodobnie tak jest. Przynajmniej na początku. Wymaga to od nas rezygnacji z przekonania, że musimy się dopasować. Oznacza także gotowość do wzięcia odpowiedzialności za współtworzenie swojej przyszłości oraz świadomości tego, jaki jest nasz wyjątkowy dar (talent), a także tego, co jest dla nas naprawdę ważne w życiu. Nie obędzie się bez odwagi, by kierować swoją, a nie cudzą przyszłością w świecie, który jest często określany jako zmienny, niepewny, złożony i niejednoznaczny (VUCA).
Jedną z najważniejszych obecnie rzeczy jest teraz umożliwienie ludziom dokonywania świadomych wyborów. Zwłaszcza tych dotyczących tego, kim chcą być, w jaki sposób chcą pojawić się w danej sytuacji. Decyzja o tym, kim jestem w danej sytuacji, to jedna z najważniejszych decyzji, które podejmuję na co dzień. Nie sugeruję, że zawsze są to łatwe wybory, ani że łatwo będzie pracować z ich konsekwencjami. Jednak głęboko będziemy wiedzieli, że postępujemy właściwie. Zaangażowanie staje się wówczas wynikiem świadomego wyboru każdego z nas, każdego pracownika.
Podczas mojej prezentacji na HR Open Forum opowiem o wyjątkowym podejściu i przedstawię kilka konkretnych doświadczeń, które pomogą ci osobiście zrozumieć w jaki sposób to może zwiększyć zaangażowanie pracowników.
Geert Hofman
11 marca, 15:40 – Engagement, whose choice?
Employee engagement
Since ages organisations have been looking for the answer to the question: ‘what can we do to make our staff jump out of their beds every morning, race towards work, give their best (and all of it) to their job, get the results we want and be happy about that?’ Day in day out, fully motivated collaborators. Of course, several things have been tried out. From variable remuneration in various ways, positive attention, motivation, participative management, empowerment to name just a few. Since the early 1990-ies the practice of employee engagement has been introduced as a new tool in HR’s toolbox. Engaged employees will do all of the desired things out of intrinsic motivation.
Engagement practices
Having done a quick review of current employee engagement practices a few things struck me. First of all organisations are looking for instruments or tools or levers they can pull to make employee engagement happen. Secondly, I noticed the emphasis on the implicit notion of people seemingly needing to be sold something. As if they need to be lured into believing something about the company, its culture and the meaningfulness of its products and or services. Something they wouldn’t do voluntarily by themselves.
I don’t want to discard the many approaches to employee engagement that are on the market, many of which probably bring some kind of success to the organisations that make use of those. And I’m well aware that this is not an in-depth study of three decades of employee engagement practice.
Language of engagement
In his book ‘Homo Sapiens’, Yuval Harari describes that the success of our species is largely due to the fact that we could use language to effectively coordinate our activities. More specifically we use language to describe fictional things, things that do not or do not yet exist. That makes possible for groups of people that do not know each other to collaborate within a company for example. Since organisations can be seen as networks of conversations, I’m wondering what conversations are missing regarding employee engagement. In an era where it is no longer evident to blindly follow authorities, bringing the conversation about employee engagement there where it emerges might be a smart yet counter-intuitive thing to do.
Engagement. Whose choice?
Suppose each employee could take an individual and conscious decision about what gets her really engaged. My first guess is that it sounds like an enormous amount of work and it probably is. At least at the start. It requires that people are able to let go of this notion that they need to fit in. Also, they need to be able to take the responsibility for co-creating their future. This then requires also that they know themselves enough to have at least a basic awareness of what their unique gift is and also what is really important for them in their lives. And it requires the courage to navigate their, not someone else’s) future in a world that is often referred to as volatile, uncertain, complex and ambiguous (VUCA).
One of the most important things now is to let people to make conscious choices, notably about how they choose to show up in any given situation. Deciding how to show up is one of the most important decisions I make on a daily basis. I’m not suggesting they’re always easy choices nor that the consequences will be easy to work with. However, you’ll deeply know you are doing what is right. Engagement then, becomes a stable result of the conscious choice each employee makes.
During my presentation at the HR Open Forum 11-12 March 2021, I’ll talk a bit more about this and I’ll offer a few concrete experiences, that can help you personally understand at a deeper level what this is really about and how it may enhance employee engagement.
Geert Hofman, 11 March, 15:40 – Engagement. Whose choice?