Zapis rozmowy:
Inga Safader-Powroźnik: Dzień dobry, witam Państwa bardzo serdecznie. Dzisiaj w kolejnej rozmowie z prelegentami HR Open Forum spotykamy się z panem Markiem Chylą z firmy Accenture i z panem Arielem Wroną także z firmy Accenture!
Panowie zajmujecie się procesami szkoleniowymi w firmach w ramach Accenture i na konferencji będziecie mówić o koncepcji sześciu kluczowych momentów rozwoju pracownika i o tym jak odnosi się ona bezpośrednio do procesu szkoleniowego. Ta koncepcja oparta jest o Learner Experience czyli o to doświadczenie pracownika w trakcie całego procesu szkoleniowego. Jakie to ma skutki, o co chodzi w tym projekcie?
Learner Experience
Ariel Wrona: Otóż tak, o Learner Experience można mówić z perspektywy osoby szkolonej, oraz osoby odpowiedzialnej za realizację procesu szkoleniowego. Z perspektywy osoby szkolonej są to wszelkie interakcje jakie taka osoba podejmuje czy to z treścią szkolenia, czy z prowadzącym, czy innymi uczestnikami czy może też szerzej – ze środowiskiem, w którym odbywa się nauka.
Jeżeli mówimy o perspektywie osób odpowiedzialnych za powodzenie tego procesu szkoleniowego, to dochodzi tutaj również aspekt odpowiedniego zarządzania doświadczeniem osób biorących udział szkoleniu. Te doświadczenia mogą być zarówno pozytywne, jak i negatywne, ale na pewno są to takie doświadczenia, które wywierają głęboki impakt emocjonalny na tych osobach. Nam oczywiście zależy na tym, żeby to doświadczenie było maksymalnie pozytywne, żebyśmy wzmacniali te pozytywne doświadczenia, ale też żebyśmy byli w stanie szybko zareagować w przypadku pokazania się tych negatywnych aspektów.
Szkolenie jako proces
I jest to możliwe wtedy, kiedy pomyślimy o procesie szkoleniowym jako procesie, w centrum którego ustawimy naszą osobę szkoloną oraz jej potrzeby. I w przyjęciu tej perspektywy pomaga nam właśnie koncepcja Kluczowych Momentów Rozwoju Pracowników, o której będziemy chcieli rozmawiać.
I.S: W jaki sposób ona wpływa na ten proces szkoleniowy?
Marek Hyla.: Jak bym popatrzył na to zagadnienie z perspektywy osób, które są interesariuszami tego procesu szkoleniowego. To znaczy, można powiedzieć, najprościej byłoby zacząć od osoby szkolonej. Ona doświadcza tych działań., tych momentów, doświadcza pewnych emocji, które wpływają na jej zaangażowanie. Ona jest często nieświadomym beneficjentem tych doświadczeń, czy tych emocji, które oczywiście powinny być właściwie ukształtowane przez osoby wpływające na kształt tego procesu rozwoju. Tutaj uwzględniłbym takie dwie grupy, które mają wpływ na kształtowanie tego procesu rozwojowego.
- Pierwszą grupą jest oczywiście projektant procesów rozwojowych, instructional Designer, i to jest ta osoba, które musi na przykład wiedzieć w jaki sposób zbudować motywację na etapie wstępnym do rozwoju, ukształtować czytelne, klarowne środowisko rozwojowe, czy też w jaki sposób wkomponować elementy ćwiczeń w cały proces, po to żeby pozwolić osobie szkolonej na budowanie i kształtowanie nowych zachowań.
- Taką drugą grupą, która ma wpływ na to , w jaki sposób te doświadczenia, te emocje są budowane, jest grupa, którą nazywamy grupą wspierającą, czy stymulując rozwój innych osób. I tutaj mam myśli menedżerów, bezpośrednich przełożonych osób szkolonych, mam na myśli trenera i osoby, które wchodzą w rolę trenera. Czyli na przykład koleżanki i kolegów, które to osoby w takiej interakcji z osobą szkoloną wspierają ją w rozwoju. No i te osoby z kolei powinny przynajmniej być świadome takich, punktów, świadome tych momentów, bo na przykład, takie osoby powinny wiedzieć w jaki sposób stawiać oczekiwania związane z rozwojem, w jaki sposób udzielać feedbacku, w jaki sposób wspierać i wymagać zmiany zachowań.
Więc powiedziałbym ,że ten model ma wpływ zarówno na podmiot szkolenia (osobę szkoloną), jak i powinien być brany pod uwagę przez osoby, które mają wpływ na to, w jaki sposób ten proces wygląda.
Kluczowe momenty procesie projektowania szkoleń
I.S: A jak znajomość tych kluczowych momentów wpływa na proces projektowania szkolenia?
Z tego, co panowie mówicie, patrzymy na szkolenia jako na proces, ale też wykorzystujemy nie tylko proces szkoleniowy czyli to, czego mamy się nauczyć, bądź też kogoś nauczyć, tylko tam jest szereg różnych innych czynników, które wpływają na lepszą efektywność i większe zaangażowanie uczestników.
Marek: Tak, zdecydowanie tak.. Wyróżniliśmy 6 takich momentów, które są budowane przez 18 różnego rodzaju doświadczeń , które oczywiście wpływają na różnego rodzaju emocje, o których Ariel mówił. I niestety ten model, te 6 czynników, które wpływają na kompletność tego procesu nie zawsze jest stosowana. To znaczy w takich organizacjach, które są mało dojrzałe powiedziałbym, bardzo często szkolenie jest rozumiane jako albo interakcja trenera z pracownikiem na sali szkoleniowej, albo jako praca osoby szkolonej z pewną materią szkoleniową – kursem e-learningowym, materiałem szkoleniowym. Czyli taki szeroko pojęty self-learning. W takich bardziej rozwiniętych, dojrzałych organizacjach dodawane są jeszcze dwa elementy świadomość tego, że trzeba ukształtować pewne środowisko szkoleniowe wspierające, stymulujące do rozwoju, ale również klarowne dla osoby szkolonej i trzeba również uzupełnić ten proces o dodatkowe elementy, które dadzą możliwość wyćwiczenia nowych umiejętności.
Realna zmiana zachowań
Natomiast powiedziałbym, że wciąż jest wiele organizacji, które nie dostrzegają, że są jeszcze dwa dodatkowe elementy w tym modelu. Taki element wstępny, który kształtuje, czy powinien kształtować, postawy pracowników wobec procesu rozwojowego. Ich takie wstępne zaangażowanie, motywację do tego, żeby z pełnym zaangażowaniem wejść w ten proces. I element kończący, który powinien wpłynąć na zmianę zachowań na stanowisku pracy. No bo to dopiero ta zmiana zachowań ma realny wpływ na rezultaty tego szkolenia mierzone wynikami biznesowymi. Więc powiedziałbym, że świadomość 6 elementów jest istotna z wysokiej perspektywy. Natomiast te poszczególne 6 elementów rozkłada się na szereg dodatkowych pod-elementów, które nazywamy doświadczeniami. O które trzeba zadbać. I to też nie jest tak, że w każdym procesie rozwojowym musi pojawić się komplet tych doświadczeń. Natomiast jak projektujemy ten proces, to musimy być ich świadomi i w sposób świadomy nie włączać niektórych z nich, jeśli jest ku temu jakiś powód.
Inga.: Ja widzę też dużą korelację pomiędzy tym pomysłem na projektowanie szkoleń, szczególnie teraz, kiedy wiele szkoleń musi być robione szybko, kiedy te nowe kompetencje, czy kompetencje społeczne, kompetencje przywódcze odgrywają w ogóle ogromną rolę w budowaniu zaangażowania w organizacjach. Ten wątek też się pojawił we wcześniejszych rozmowach, które prowadziłam, więc, bardzo jestem ciekawa panów wystąpienia. Powiedzcie jeszcze w kilku konkretnych punktach, dlaczego warto wysłuchać tej koncepcji 6 kluczowych momentów?
Dlaczego warto poznać kluczowe momenty?
Ariel.: Po pierwsze podzielimy się zgrabnym modelem pozytywnego wpływania na rozwój kompetencji poprzez budowanie tych właściwych doświadczeń osób szkolonych w tych wspomnianych 6 etapach, we wspomnianych 6 kluczowych momentach. Pokażemy wagę szeregu doświadczeń wspierających budowanie tych właściwych doświadczeń. Szczególnie budowanych w interakcjach z kadrą menedżerską i z menedżerami liniowymi. Dzieląc się dodatkowo ciekawymi statystykami, które zebraliśmy. Podzielimy się ideą , która zebrała ciepłe recenzje pod kilkoma szerokościami geograficznymi . Między innymi w USA, Australii czy też ostatnio Niemczech wpływając pozytywnie na biznes poprzez budowanie pozytywnych doświadczeń po stronie pracowników.
Inga.: Bardzo to brzmi interesująco! Ja Państwu jeszcze zdradzę, że ta koncepcja będzie prezentowana w Polsce pierwszy raz po trzech latach, kiedy była jeszcze na początku opracowywania. Myślę, że będziemy mieli możliwość posłuchania jak to wygląda teraz, jak wyglądają badania, wyniki, wskaźniki. Ale też myślę, że będziecie mieli Panowie możliwość zweryfikowania być może zweryfikowania tej teorii w bezpośrednich rozmowach w trakcie pierwszej części HR Open Forum , czyli w trakcie Open Space. Bardzo serdecznie Panów zapraszam. Bardzo dziękuję za dzisiejszą rozmowę.
Marek: Dziękujemy bardzo i cieszymy się na sposobność pokazania tego modelu całej społeczności.
Inga.: Tak, to już 11 i 12 marca! Zapraszamy!
Ariel i Marek.: Dziękujemy!