Elastyczny docelowy model pracy

Inga Safader-Powroźnik : Dzień Dobry, witam Państwa bardzo serdecznie. Dzisiaj spotykamy się z prelegentkami HR Open Forum: Agnieszką Siuzdak, Dyrektorką pionu w gazeta.pl oraz Magdaleną Karpińską,  kierownikiem Marketingu i Strategii Marki, które współpracowały w zespole, który zajmował się przygotowaniem i wdrożeniem elastycznego docelowego modelu pracy w Gazeta.pl. I o tym właśnie będziecie opowiadać na HR Open Forum. 

Co ten model, teraz po roku pracy wnosi do waszej organizacji, do zespołu? Jak teraz wygląda elastyczny model pracy, który stał się docelowym? 

 Agnieszka Siuzdak: Najkrótsza odpowiedź na to pytanie  byłaby taka, że wnosi bardzo dużo i co ciekawe wnosi zarówno na polu efektywności, które to pole mieliśmy od razu w perspektywie na samym początku. Już od marca, kiedy przymusowo przenieśliśmy się na pracę zdalną, bardzo szybko, podobnie jak inne biznesy odkryliśmy, że jest to całkowicie robialne i przede wszystkim bardziej efektywne jeśli chodzi o skuteczność i sprawność działania biznesu, taką sprawność operacyjną. 

I rzeczywiście teraz po roku możemy powiedzieć, że ta efektywność wciąż jest widoczna i to jest bardzo silny efekt. To znaczy elastyczny model pracy  dał nam większą efektywność operacyjną organizacji.

Bliskość i zaufanie

A  paradoksalnie, moim zdaniem, nie wiem czy Ty Magda się ze mną zgodzisz, dał nam jeszcze większy poziom bliskości i zaufania w organizacji. Czyli coś o co się baliśmy, jak to będzie, kiedy będziemy spotykać się właściwie wyłącznie zdalnie, kiedy te spotkania będą bardziej efektywne, krótsze, nastawione na cel niż spotkania w kawiarni w biurowcu – o co baliśmy się i o co staraliśmy się. Muszę powiedzieć, że nam się udało. Mam poczucie, że jesteśmy bliżej siebie w organizacji, niż byliśmy kiedykolwiek wcześniej. Myślę, że to jest zasługa elastycznego modelu pracy. 

Magdalena Karpińska: Z pewnością tak jest. Co więcej, nie jest to tylko poczucie ,czy wrażenie, dlatego, że cały proces wprowadzania  tego modelu pracy był na bieżąco monitorowany poprzez ankiety wśród pracowników. Wśród pracowników, wśród kierowników. Dopytywaliśmy na różnych etapach  o to w jakiej są kondycji, jakie mają oczekiwania, jaki mają sentyment wobec tych działań, które są w tym momencie podejmowane. Jak to gra z ich nastrojami,  z ich wizją  przyszłości, z ich chęciami i oczekiwaniami. To dlatego, że cała sytuacja pandemiczna była sytuacją trudną. Dla nas wszystkich, na różne sposoby, więc te nastroje na bieżąco badaliśmy.

Nastroje w badaniach

W tych badaniach wyszło oczywiście mnóstwo ciekawych rzeczy  i mogłabym o tym opowiadać dużo i będziemy o tym mówić podczas konferencji; ale okazało się, że zespół jednoznacznie doceniał bliski sposób komunikowania się z ludźmi. 

To, co ludzie paradoksalnie zaczęli dostrzegać w tej sytuacji pandemicznej to to, że jesteśmy ze sobą znacznie bliżej i te więzi są znacznie mocniejsze niż były wcześniej. To jest o tyle ciekawe, że zawsze w gazeta.pl wychodziło we wszelkiego rodzaju badaniach, korytarzowych czy ankietach, że ten wątek związany z atmosferą, ludźmi i więziami był zawsze topowym wątkiem.  On był po prostu pokazywany jako ogromna zaleta pracy. I właśnie to, żeby nie zgubić tego team spirit podczas pracy zdalnej było dla nas rzeczą kluczową! I to się udało, wygląda na to  i tak na to wskazują ankiety i nieformalne rozmowy z ludźmi, że to się rzeczywiście udało.

Rola kobiet w projekcie

I.S.: W waszym opisie prezentacji jest ciekawy wątek – kobiecy. Opowiedzcie mi jaką rolę w tym projekcie odegrały kobiety?

A.S.: Rolę krytyczną:) Wydarzyło się to dość przypadkowo, ale rzeczywiście jest to bardzo ciekawe i o tym opowiemy szerzej na konferencji. 

Kiedy uznałam, że musimy jak najszybciej podejść do zastanowienia się nad docelowym modelem pracy, do wypracowania tego modelu, moim założeniem było by zespół, który będzie nad tym pracował  był możliwie zróżnicowany i interdyscyplinarny.  Żeby to nie było tak, że – załóżmy tylko dyrekcja nad tym pracuje, albo tylko HR. Ponieważ model pracy dotyczy nas wszystkich, to chciałam, żeby rzeczywiście możliwie dużo różnych głosów pojawiło się . Aby różne talenty mogły odcisnąć tutaj swoje piętno. W efekcie wydarzyło się tak, że zespół złożony z 7 osób, bardzo różnych, bo to była i specjalistka od komunikacji,  projektantka i HR Biznes Partner i ja jako dyrektor całego biznesu,  to były wszystko kobiety. To nie było zamierzone. I później, gdy się zastanawiałam nad tym jakie my przyjęłyśmy podejście, to rzeczywiście wydawało mi się, choć daleka jestem od  różnicowania zdolności po płci, ale jednak dużo z tego kobiecego podejścia się pojawiło i tu przeniknęło.

Rola dialogu i uważności

I to była na przykład ta potrzeba dialogu   – żeby prowadzić bez przerwy dialog z organizacją i z ludźmi, żeby być uważnym, żeby słuchać tego, w bardzo różnych wymiarach, korzystając z bardzo różnych narzędzi – co ludzie mają nam do powiedzenia, jak oni oceniają różne nasze pomysły. Czy oni będą chcieli robić to, a może coś innego. To były i ankiety i spotkania fokusowe, bardzo różne rzeczy. Wydaje mi się, że efekt, który mamy, o którym też mówiła Magda, że zespół jest za. Po roku zespół uważa, że to była dobra decyzja , że to jest dzięki, między innymi – właśnie tej uważności  i dialogowi. Finalnie bardzo ważną rolę kobiety tu odegrały, chociaż dosyć przypadkowo ten zespół w pełni kobiecy się ukonstytuował. Nie było to na pewno założone na samym początku. 

M.K.: Ja mogę jeszcze tylko dodać, że rzeczywiście temu procesowi towarzyszył taki duży poziom wrażliwości i uważności na szczegóły. Co było w tej pandemicznej rzeczywistości ultra ważne! W momencie, gdy tych bezpośrednich kontaktów nie ma. Często spotykałyśmy się z takimi opiniami, że w zdalnym sposobie komunikowania trudniej jest ocenić emocje rozmówcy, że to  jest trudniejsze w odbiorze, ludzie się czują niepewnie. I tutaj, przy tym sposobie komunikowania się z całym zespołem , szczegóły, drobiazgi, konkretne sformułowania, konkretne słowa, miały ogromne znaczenie. Dlatego tutaj, też jestem daleka od stereotypów, z podejściem męskim, kobiecym itp. ; ale tutaj ta wrażliwość i dbałość o szczegóły odegrała dużą rolę i bardzo się cieszę, że mogłam również w tym procesie uczestniczyć. 

Zaangażowanie po roku elastycznej pracy

I.S.: A jak Wam ten projekt przełożył się na obecne zaangażowanie? Obserwujecie zmianę? 

A.S.: Jesteśmy po takiej dużej ankiecie corocznej, badaniu, które prowadzimy. Nie mamy jeszcze takich finalnych szczegółowych wyników liczbowych, ale na pewno generalnym spojrzeniem już dysponujemy, więc Magda oddam Ci głos.

M.K.:  Zawsze w badaniach ciekawe są zaskoczenia. W tych wynikach to, co mnie zaskoczyło bardzo pozytywnie to to, że ludzie są znacznie bardziej niż we wcześniejszych latach zadowoleni z pracy w portalu. Druga rzecz jest taka, że bardzo wzrósł nam współczynnik NPS czyli Net Promoter Score, czyli krótko mówiąc ludzie chętniej polecają i polecaliby gazeta.pl jako miejsce do pracy. Też umieściliśmy w tej ankiecie satysfakcji, ze względu na ten nietypowy rok pandemiczny, takie pytanie na ile kierownicy, szefowie “dali radę” w tej całej sytuacji? i tutaj też są  wyniki pozytywne. Wygląda na to, choć jest to krótka perspektywa czasowa, że to zaangażowanie, podejście do tych zmian, ich odbiór jest pozytywny. 

Case Study na HR Open Forum

I.S.: Ja się już czuję zainspirowana.  Gdybyście mogły na koniec wyciągnąć taką esencję – dlaczego warto dołączyć do tego waszego Case Study?

A.S.: Starałyśmy się oddać w tej prezentacji to, kim my jako gazeta.pl jesteśmy. Żeby tam było maksymalnie dużo konkretów, maksymalnie dużo danych i informacji, które mogą być po prostu użyteczne i też bardzo nam zależy na tym, żeby z Państwem poprowadzić dialog. Bardzo chętnie podyskutujemy i odpowiemy na wszelkie pytania jakie tylko padną, bo też tego naszych ludzi uczymy i na wszystkich naszych spotkaniach zdalnych zachęcamy, żeby ta dyskusja i ta rozmowa również w warunkach zdalnych była ciekawa.  Mam nadzieję, że nam się to uda również tutaj. 

I.S: Czyli dużo konkretów i dużo praktyki.

Bardzo dziękuję za rozmowę i zapraszamy na case study gazeta.pl “Pierwsze medium w Polsce z elastycznym docelowym modelem pracy” 12 marca, 12:45, HR Open forum.

Zapraszamy

Dołącz do wydarzenia